• 28.07.2020
  • Inne

Nierówność płacowa kobiet i mężczyzn

Nierówność płacowa kobiet i mężczyzn

Jak co roku przygotowujemy się do „Monitoringu Karier Zawodowych Absolwentów”. Publikacja ta analizuje losy absolwentów Politechniki Warszawskiej, w kontekście ich radzenia sobie na rynku pracy. Przeglądając raport z zeszłego roku naszą uwagę przykuł fakt, iż odnotowaliśmy znaczącą różnicę w wysokości zarobków w podziale na kobiety i mężczyzn. W grupie najsłabiej zarabiających (poniżej 2600 zł netto) prym wiodą kobiety - 61,4% do 38,6% - w przypadku mężczyzn. Im wyższe zarobki tym tendencja się odwraca. W grupie najwyżej zarabiających (powyżej 5000 zł netto) kobiet jest jedynie 21,8%, zaś mężczyzn 78,2%. Jak się okazuje jest to obraz zjawiska funkcjonującego na całym świecie, nazwanego „luką płacową”.

Czym jest luka płacowa?

Definicja mówi, iż jest to miara pokazująca różnice w zarobkach między kobietami a mężczyznami. Nierówność płacowa jest zjawiskiem zauważalnym na każdym stanowisku, a zwłaszcza na szczeblach menedżerskich. Odzwierciedleniem jest organizowany od 2011 roku Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń, będący symbolicznym momentem wyznaczającym czas, od kiedy kobiety przestają otrzymywać wynagrodzenie, jeśli porówna się je z wysokością wynagrodzenia mężczyzn. W zeszłym roku był to 4 listopada.

Co mówią oficjalne liczby?

Wg badań Eurostatu różnica płacowa obliczana na podstawie przeciętnych stawek godzinowych wynagrodzeń ogółem brutto za czas opłacony kobiet i mężczyzn wynosiła w 2015 roku - 7,7%. Można powiedzieć, że w porównaniu z innymi krajami europejskimi nie jest wcale tak źle, gdyż wskaźnik ten średnio w całej Unii Europejskiej wynosił w tym czasie 16,3%.

Tyle optymizmu. Istnieją bowiem wątpliwości co do słuszności podawania ww. danych jako obowiązujących, gdyż jak podają autorzy raportu stworzonego przez Instytutu Badań Strukturalnych pt. „Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn. Pomiar, trendy, wyjaśnienia”, miara, która została zastosowana w tym badaniu jest zbyt ogólna i nie pokazuje całości problemu. Jeśli przyjrzymy się zjawisku bliżej i weźmiemy pod uwagę stawkę uśrednioną godzinową, a następnie zestawimy ją z takimi zmiennymi kontrolnymi jak: wiek, stopień wykształcenia, staż, branża, region, wielkość pracodawcy, forma własności, to wyłania nam się obraz dużo mroczniejszy, gdzie widać prawdziwą skalę nieuzasadnionych różnic płacowych. Wg wyżej wspomnianego raportu skorygowana o ww. dane luka wynosi nie 7,7% a 20% w roku 2015! Dla zobrazowania, daje to dodatkowo do wysokości pensji mężczyzny ok. 700 zł.

Przyczyny zjawiska

Zgodnie z opracowaniem Komisji Europejskiej z 2017 r różnicę tę tłumaczy się następującymi kwestiami:

  • Więcej mężczyzn piastuje stanowiska kierownicze i zarządcze, które są siłą rzeczy lepiej płatne.
  • Kobiety częściej rezygnują z pracy na pełen etat, gdyż muszą poświęcać więcej czasu na niepłatne prace takie jak obowiązki domowe, opieka nad dziećmi i chorymi bliskimi
  • Przerwy w pracy zawodowej spowodowane np. pojawieniem się potomstwa, czy opieką nad bliskimi
  • Podział na zawody typowo męskie i typowo kobiece, przy czym zawody zdominowane przez kobiety np. związane z nauczaniem, opieką są z gruntu mniej płatne niż te zdominowane przez mężczyzn.
  • Dyskryminacja płacowa, czyli różnica w wynagrodzeniach, której nie można powiązać z różnicą w produktywności.

Ostatni punkt wydaje się jednak, że nie powinien być rozpatrywany odrębnie, gdyż jego znamiona objawiają się w pozostałych czterech. Odpowiadają im bowiem patologiczne zjawiska zauważalne na rynku pracy np.:

  • Dla punktu 1. Jest to „Szklany sufit” opisujący fakt, iż kobiety często natrafiają na bariery uniemożliwiające im awans na najwyższe stanowiska kierownicze. W momencie, gdy się już przebiją, mogą mieć do czynienia ze „Szklanym klifem”, czyli ich praca na eksponowanym stanowisku jest narażona na stałą krytykę i staje się trudna w utrzymaniu. Zjawisko to dużo rzadziej występuje, gdy w podobnej sytuacji znajdzie się mężczyzna.
  • Przyczynom wymienionym w punkcie 2 i 3 odpowiadać może zjawisko nazwane „Aksamitne getto”, które ogranicza stereotypowo rolę kobiety do roli matki i opiekunki domowego ogniska.
  • „Szklane ruchome schody” wiążą się z 4. punktem pokazując, iż kobiety nawet w zawodach sfeminizowanych mają trudniejszy dostęp do stanowisk kierowniczych. Kadra zarządzająca składa się przeważnie z mężczyzn, gdyż to oni szybciej tu awansują.

Wymienione zjawiska wynikają przede wszystkim z przekonań, stereotypów, a nawet z kultury organizacyjnej, które sprzyjają zachowaniom dyskryminacyjnym.

Czy daje nam to pełnię obrazu? Nie do końca. Jest jeszcze…

…druga strona monety

Okazuje się, że na lukę płacową pracują jeszcze indywidualne zahamowania kobiet, które przekładają się na poczucie niższej siły przetargowej i negocjacyjnej na rynku pracy. Jak wynika z raportu IBS:

  • Po pierwsze chodzi o fakt, iż jak się okazuje kobiety mają niższe wymagania płacowe. Są one poniżej przeciętnej dla mężczyzn. Rzadziej też podejmują negocjacje płacowe.
  • Po drugie kobiety mają mniejszą skłonność do podejmowania ryzyka oraz postawy konkurencyjnej. W dodatku szybciej niż mężczyźni zniechęcają się po porażkach.

Działania zaradcze

Obecnie na całym świecie zaczęto dużo mówić o tym problemie, podejmuje się działania mające na celu zrównanie pensji kobiet i mężczyzn. Powstała m.in. inicjatywa honorowania certyfikatem „Equal-Salary” firm, które dbają o równe i sprawiedliwe wynagradzanie swoich pracowników. W Polsce natomiast powstała aplikacja „Równość wynagrodzeń” zlecona przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki społecznej, dzięki której można zweryfikować, czy przedsiębiorca wynagradza w równy sposób swoich pracowników za taką samą pracę. Prowadzone są też prace nad odpowiednią ustawą. Jest to jednak początek długiej drogi, w której należy wziąć pod uwagę nie tylko odpowiednie zapisy prawne, ale i zmianę stereotypowego myślenia.

Literatura:

Autor artykułu: Aneta Dreksler, doradca kariery, coach, trener rozwoju osobistego

Ilustracja: Designed by Freepik

Przeczytaj więcej